Tag :
Opinion
- Asep Haryono | Mengembangkan Budaya Anti-Bullying di Tempat Kerja - Powered by Blogger
Makalah ini memberikan tiga faktor penting namun saling terkait terhadap pengembangan budaya anti-intimidasi dalam organisasi formal atau birokrasi. Ini menunjukkan bahwa reformasi legislatif, melalui pendidikan, mediasi dan restorasi atau keadilan restoratif, setelah dilembagakan dapat membantu mengurangi terjadinya perundungan di tempat kerja.
Bagaimanapun, reformasi legislatif adalah sentral. Pendidikan, mediasi dan restorasi adalah pilar-pilar yang harus menjadi landasan reformasi. Bisa dibilang, reformasi legislatif membutuhkan promosi agenda anti-intimidasi nasional yang menghasilkan budaya anti-intimidasi di semua tempat kerja. Selain itu, untuk mengkaji reformasi legislatif, pendidikan, mediasi dan restorasi, akan mendefinisikan bullying di tempat kerja dan mengidentifikasi tiga dampak bullying di tempat kerja, yaitu individu, sosial dan ekonomi atau finansial.
Makalah ini setuju dengan ulama internasional bahwa bullying melibatkan penyalahgunaan kekuasaan dalam hubungan kerja antara staf atasan dan bawahan.
Namun, ini mengakui bahwa penindasan dapat terjadi ketika rekan kerja atau rekan kerja berkolaborasi untuk mengintimidasi, mengancam, atau melecehkan orang lain yang mereka anggap berbeda atau menyimpang dalam beberapa cara yang signifikan dari kelompok mereka.
Misalnya, beberapa laki-laki kelas pekerja diketahui sering menindas rekan kerja yang mereka anggap lemah secara fisik dan tidak cocok dengan tugas-tugas yang menuntut secara fisik yang diharapkan mereka lakukan. Juga, ini mungkin berkaitan dengan persepsi mereka bahwa penyimpangan melanggar norma ketangguhan maskulinitas dan kepemilikan kekuatan fisik.
Penindasan di tempat kerja dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Mereka termasuk ancaman verbal dan fisik, pelecehan seksual, pengucilan atau isolasi, tirani kecil-kecilan, penghinaan di depan umum, kesalahan menyalahkan dan mempermalukan atau tuduhan tidak berdasar dari tidak kompeten.
Karyawan yang terlalu banyak bekerja dengan memberikan tugas yang tidak terkait dengan deskripsi pekerjaan mereka adalah contoh lain. Penindas atau karyawan berpangkat lebih tinggi mungkin termotivasi oleh hubungan baik mereka dengan orang-orang yang lebih tinggi dalam organisasi seperti kepala eksekutif, ketua dewan direksi atau bahkan atasan langsung mereka. Penindasan akan terjadi ketika pelaku intimidasi merasa terisolasi dari tindakan merugikan jika terbukti bersalah oleh dewan juri rekan-rekan mereka.
Diusulkan bahwa efek penindasan di tempat kerja dapat menjadi sangat parah dengan konsekuensi bencana bagi individu, keluarga dan organisasi atau tempat kerja. Individu menderita baik sebagai korban atau pelaku. Namun harus dinyatakan bahwa para korban lebih menderita daripada penindas dengan cara yang signifikan.
Mereka termasuk mental, emosional, psikologis atau fisik, berdasarkan beratnya bullying. Keluarga korban juga menderita ketika pelaku intimidasi menarik diri dari pergaulan atau memukul dan menjadikan mereka kambing hitam.
Penindasan di tempat kerja dapat menyebabkan tegangnya hubungan sosial karena rekan kerja sering memihak. Seringkali, mayoritas berpihak pada pengawas karena takut menjadi korban. Efek keuangan dapat berdampak negatif pada organisasi.
Sudah diketahui umum bahwa karyawan yang mengalami perundungan terus-menerus mengambil lebih banyak cuti dari pekerjaan, baik cuti sakit atau cuti bisnis.
Hal ini memberikan tekanan tambahan pada kolega mereka yang harus mengisi posisi mereka. Ini juga berarti lebih sedikit jam kerja dan produktivitas yang lebih rendah. Efek bersihnya adalah efisiensi dan kapasitas produktif yang lebih rendah. Efek negatif dari penindasan di tempat kerja membuat budaya anti-penjailan yang kuat dan tangguh harus dikembangkan di setiap tempat kerja.
Negara atau pemerintah harus mengambil peran utama dalam pengembangan budaya anti-intimidasi. Undang-undang yang meyakinkan dan efektif harus direformasi hanya setelah pengumpulan bukti empiris yang dikumpulkan oleh penelitian ilmiah tentang perundungan di tempat kerja dilakukan. Secara tegas, harus ada kolaborasi antara organisasi dan negara untuk memastikan bahwa data yang valid dan dapat diandalkan dikumpulkan dalam waktu cepat.
Kementerian Tenaga Kerja atau yang setara harus diberi tanggung jawab untuk mengumpulkan data kuantitatif dan kualitatif tentang perundungan di tempat kerja. Data harus mencakup frekuensi, karakteristik sosial korban dan pelaku, strategi manajemen atau pengurangan dan pendidikan anti-intimidasi bagi karyawan.
Kementerian Tenaga Kerja harus memastikan bahwa program, kebijakan dan prosedur anti-intimidasi nasional direformasi dan diimplementasikan kembali sesuai dengan undang-undang yang direformasi.
Dalam organisasi, pendekatan dari bawah ke atas harus diadopsi melalui konsultasi yang bermakna yang melibatkan semua pemangku kepentingan seperti manajemen, pekerja dan perwakilan serikat pekerja. Mereka harus diberi mandat untuk merumuskan mekanisme untuk mengimplementasikan kebijakan, program dan prosedur negara bagian dalam industri atau organisasi dan kelompok kerja mereka.
Pendidikan adalah katalisator utama perubahan budaya. Semua karyawan, termasuk yang baru direkrut, harus menjalani pelatihan tentang pengenalan, pelaporan, dan manajemen intimidasi, yaitu prosedur pengaduan yang ditetapkan.
Tujuan utama dari pendidikan anti-bullying adalah untuk memastikan bahwa tuduhan bullying ditanggapi dengan serius dan bahwa tidak ada karyawan yang menuduh viktimisasi menjadi sasaran viktimisasi tambahan sebagai akibat dari pengaduannya.
Selain itu, semua karyawan harus menghadiri setidaknya satu seminar anti-intimidasi setiap tahun di mana mereka akan menjadi peka terhadap efek buruk dari intimidasi dan cara terbaik untuk mengelola, menahan, mengurangi atau menghapusnya di tempat kerja. Selain itu, semua tempat kerja harus menampilkan dengan jelas literatur dan gambar yang secara efektif mempromosikan anti-intimidasi.
Mediasi harus menjadi teknik penyelesaian sengketa alternatif yang diterima dalam pengembangan budaya anti-intimidasi yang menekankan perlakuan adil dan kebebasan untuk melaporkan intimidasi. Mediasi harus menjadi langkah pertama.
Jika gagal, proses pengadilan harus menjadi tindakan selanjutnya. Mediator yang sangat terlatih, terampil dan independen harus direkrut untuk membantu penyelesaian perselisihan di mana upaya penyelesaian dalam organisasi tidak berhasil. Sesi harus terstruktur dengan baik sehingga korban dan pelaku dapat berkomunikasi satu sama lain dengan hormat dalam lingkungan kepercayaan dan niat baik bersama.
Akhirnya, berdasarkan beratnya penindasan, pihak yang bersengketa harus menyetujui bentuk keadilan restoratif yang sesuai. Sejumlah opsi harus tersedia. Meminta maaf adalah pilihan utama. Permintaan maaf yang berarti dapat memperbaiki hubungan yang rusak yang dirusak oleh penindasan di tempat kerja.
Namun, tergantung pada tingkat viktimisasi, pihak yang berselisih mungkin memiliki kekuasaan untuk memutuskan apakah kompensasi finansial atau konseling adalah yang paling tepat.
Kompensasi finansial dapat dihasilkan dari penyelesaian antara pihak yang berselisih jika terbukti bahwa pelaku intimidasi menderita secara finansial sebagai akibat dari viktimisasi. Alternatifnya, korban harus memiliki hak untuk mencari ganti rugi di pengadilan industri di mana perselisihan pekerjaan diadili.
Konseling akan membantu pelaku dan korban. Mereka mungkin perlu membangun harga diri dan terapi. Kognitif, solusi terfokus atau terapi yang berpusat pada orang dapat disesuaikan dengan tepat untuk membantu dalam membawa kesehatan emosional atau psikologis. Dalam kasus yang melibatkan trauma keluarga dan kelompok kerja, terapi berbasis kelompok yang tepat harus dilakukan tanpa biaya bagi korban.
Makalah ini berusaha untuk meneliti perkembangan budaya anti-intimidasi di tempat kerja. Meskipun undang-undang anti-intimidasi ada, ada kebutuhan untuk reformasi dan penegakan hukum yang efektif secara konsisten. Semua pekerja harus peka terhadap bahaya individu, sosial dan ekonomi dari penindasan.
Tempat kerja harus menjadi tempat yang lebih aman bagi semua tanpa memandang jenis kelamin, pangkat, ras, etnis, orientasi seksual atau karakteristik sosial ekonomi lainnya yang mengarah pada persepsi bahwa seorang pekerja rentan atau kurang beruntung.
Penting untuk diperhatikan bahwa penindasan di tempat kerja diperiksa ulang di negara negara berkembang kepulauan kecil seperti Trinidad dan Tobago di mana budaya lokalnya tampaknya toleran terhadap penindasan. Bagi beberapa orang, penindasan di tempat kerja adalah perilaku dan pengalaman normatif.
Para korban diperkirakan akan menderita dalam diam. Makalah ini memberi saya kesempatan untuk menarik perhatian global pada sebuah masalah yang mampu mengurangi produktivitas pekerja dan merusak hubungan sosial secara permanen. (Bennie Berkeley)|
Sumber Artikel : Ezine Article
Bagaimanapun, reformasi legislatif adalah sentral. Pendidikan, mediasi dan restorasi adalah pilar-pilar yang harus menjadi landasan reformasi. Bisa dibilang, reformasi legislatif membutuhkan promosi agenda anti-intimidasi nasional yang menghasilkan budaya anti-intimidasi di semua tempat kerja. Selain itu, untuk mengkaji reformasi legislatif, pendidikan, mediasi dan restorasi, akan mendefinisikan bullying di tempat kerja dan mengidentifikasi tiga dampak bullying di tempat kerja, yaitu individu, sosial dan ekonomi atau finansial.
Makalah ini setuju dengan ulama internasional bahwa bullying melibatkan penyalahgunaan kekuasaan dalam hubungan kerja antara staf atasan dan bawahan.
Namun, ini mengakui bahwa penindasan dapat terjadi ketika rekan kerja atau rekan kerja berkolaborasi untuk mengintimidasi, mengancam, atau melecehkan orang lain yang mereka anggap berbeda atau menyimpang dalam beberapa cara yang signifikan dari kelompok mereka.
Misalnya, beberapa laki-laki kelas pekerja diketahui sering menindas rekan kerja yang mereka anggap lemah secara fisik dan tidak cocok dengan tugas-tugas yang menuntut secara fisik yang diharapkan mereka lakukan. Juga, ini mungkin berkaitan dengan persepsi mereka bahwa penyimpangan melanggar norma ketangguhan maskulinitas dan kepemilikan kekuatan fisik.
 |
| Sumber gambar DIgital Journal COM |
Penindasan di tempat kerja dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Mereka termasuk ancaman verbal dan fisik, pelecehan seksual, pengucilan atau isolasi, tirani kecil-kecilan, penghinaan di depan umum, kesalahan menyalahkan dan mempermalukan atau tuduhan tidak berdasar dari tidak kompeten.
Karyawan yang terlalu banyak bekerja dengan memberikan tugas yang tidak terkait dengan deskripsi pekerjaan mereka adalah contoh lain. Penindas atau karyawan berpangkat lebih tinggi mungkin termotivasi oleh hubungan baik mereka dengan orang-orang yang lebih tinggi dalam organisasi seperti kepala eksekutif, ketua dewan direksi atau bahkan atasan langsung mereka. Penindasan akan terjadi ketika pelaku intimidasi merasa terisolasi dari tindakan merugikan jika terbukti bersalah oleh dewan juri rekan-rekan mereka.
Diusulkan bahwa efek penindasan di tempat kerja dapat menjadi sangat parah dengan konsekuensi bencana bagi individu, keluarga dan organisasi atau tempat kerja. Individu menderita baik sebagai korban atau pelaku. Namun harus dinyatakan bahwa para korban lebih menderita daripada penindas dengan cara yang signifikan.
Mereka termasuk mental, emosional, psikologis atau fisik, berdasarkan beratnya bullying. Keluarga korban juga menderita ketika pelaku intimidasi menarik diri dari pergaulan atau memukul dan menjadikan mereka kambing hitam.
Penindasan di tempat kerja dapat menyebabkan tegangnya hubungan sosial karena rekan kerja sering memihak. Seringkali, mayoritas berpihak pada pengawas karena takut menjadi korban. Efek keuangan dapat berdampak negatif pada organisasi.
Sudah diketahui umum bahwa karyawan yang mengalami perundungan terus-menerus mengambil lebih banyak cuti dari pekerjaan, baik cuti sakit atau cuti bisnis.
Hal ini memberikan tekanan tambahan pada kolega mereka yang harus mengisi posisi mereka. Ini juga berarti lebih sedikit jam kerja dan produktivitas yang lebih rendah. Efek bersihnya adalah efisiensi dan kapasitas produktif yang lebih rendah. Efek negatif dari penindasan di tempat kerja membuat budaya anti-penjailan yang kuat dan tangguh harus dikembangkan di setiap tempat kerja.
Negara atau pemerintah harus mengambil peran utama dalam pengembangan budaya anti-intimidasi. Undang-undang yang meyakinkan dan efektif harus direformasi hanya setelah pengumpulan bukti empiris yang dikumpulkan oleh penelitian ilmiah tentang perundungan di tempat kerja dilakukan. Secara tegas, harus ada kolaborasi antara organisasi dan negara untuk memastikan bahwa data yang valid dan dapat diandalkan dikumpulkan dalam waktu cepat.
Kementerian Tenaga Kerja atau yang setara harus diberi tanggung jawab untuk mengumpulkan data kuantitatif dan kualitatif tentang perundungan di tempat kerja. Data harus mencakup frekuensi, karakteristik sosial korban dan pelaku, strategi manajemen atau pengurangan dan pendidikan anti-intimidasi bagi karyawan.
Kementerian Tenaga Kerja harus memastikan bahwa program, kebijakan dan prosedur anti-intimidasi nasional direformasi dan diimplementasikan kembali sesuai dengan undang-undang yang direformasi.
Dalam organisasi, pendekatan dari bawah ke atas harus diadopsi melalui konsultasi yang bermakna yang melibatkan semua pemangku kepentingan seperti manajemen, pekerja dan perwakilan serikat pekerja. Mereka harus diberi mandat untuk merumuskan mekanisme untuk mengimplementasikan kebijakan, program dan prosedur negara bagian dalam industri atau organisasi dan kelompok kerja mereka.
Pendidikan adalah katalisator utama perubahan budaya. Semua karyawan, termasuk yang baru direkrut, harus menjalani pelatihan tentang pengenalan, pelaporan, dan manajemen intimidasi, yaitu prosedur pengaduan yang ditetapkan.
Tujuan utama dari pendidikan anti-bullying adalah untuk memastikan bahwa tuduhan bullying ditanggapi dengan serius dan bahwa tidak ada karyawan yang menuduh viktimisasi menjadi sasaran viktimisasi tambahan sebagai akibat dari pengaduannya.
Selain itu, semua karyawan harus menghadiri setidaknya satu seminar anti-intimidasi setiap tahun di mana mereka akan menjadi peka terhadap efek buruk dari intimidasi dan cara terbaik untuk mengelola, menahan, mengurangi atau menghapusnya di tempat kerja. Selain itu, semua tempat kerja harus menampilkan dengan jelas literatur dan gambar yang secara efektif mempromosikan anti-intimidasi.
Mediasi harus menjadi teknik penyelesaian sengketa alternatif yang diterima dalam pengembangan budaya anti-intimidasi yang menekankan perlakuan adil dan kebebasan untuk melaporkan intimidasi. Mediasi harus menjadi langkah pertama.
Jika gagal, proses pengadilan harus menjadi tindakan selanjutnya. Mediator yang sangat terlatih, terampil dan independen harus direkrut untuk membantu penyelesaian perselisihan di mana upaya penyelesaian dalam organisasi tidak berhasil. Sesi harus terstruktur dengan baik sehingga korban dan pelaku dapat berkomunikasi satu sama lain dengan hormat dalam lingkungan kepercayaan dan niat baik bersama.
Akhirnya, berdasarkan beratnya penindasan, pihak yang bersengketa harus menyetujui bentuk keadilan restoratif yang sesuai. Sejumlah opsi harus tersedia. Meminta maaf adalah pilihan utama. Permintaan maaf yang berarti dapat memperbaiki hubungan yang rusak yang dirusak oleh penindasan di tempat kerja.
Namun, tergantung pada tingkat viktimisasi, pihak yang berselisih mungkin memiliki kekuasaan untuk memutuskan apakah kompensasi finansial atau konseling adalah yang paling tepat.
Kompensasi finansial dapat dihasilkan dari penyelesaian antara pihak yang berselisih jika terbukti bahwa pelaku intimidasi menderita secara finansial sebagai akibat dari viktimisasi. Alternatifnya, korban harus memiliki hak untuk mencari ganti rugi di pengadilan industri di mana perselisihan pekerjaan diadili.
Konseling akan membantu pelaku dan korban. Mereka mungkin perlu membangun harga diri dan terapi. Kognitif, solusi terfokus atau terapi yang berpusat pada orang dapat disesuaikan dengan tepat untuk membantu dalam membawa kesehatan emosional atau psikologis. Dalam kasus yang melibatkan trauma keluarga dan kelompok kerja, terapi berbasis kelompok yang tepat harus dilakukan tanpa biaya bagi korban.
Makalah ini berusaha untuk meneliti perkembangan budaya anti-intimidasi di tempat kerja. Meskipun undang-undang anti-intimidasi ada, ada kebutuhan untuk reformasi dan penegakan hukum yang efektif secara konsisten. Semua pekerja harus peka terhadap bahaya individu, sosial dan ekonomi dari penindasan.
Tempat kerja harus menjadi tempat yang lebih aman bagi semua tanpa memandang jenis kelamin, pangkat, ras, etnis, orientasi seksual atau karakteristik sosial ekonomi lainnya yang mengarah pada persepsi bahwa seorang pekerja rentan atau kurang beruntung.
Penting untuk diperhatikan bahwa penindasan di tempat kerja diperiksa ulang di negara negara berkembang kepulauan kecil seperti Trinidad dan Tobago di mana budaya lokalnya tampaknya toleran terhadap penindasan. Bagi beberapa orang, penindasan di tempat kerja adalah perilaku dan pengalaman normatif.
Para korban diperkirakan akan menderita dalam diam. Makalah ini memberi saya kesempatan untuk menarik perhatian global pada sebuah masalah yang mampu mengurangi produktivitas pekerja dan merusak hubungan sosial secara permanen. (Bennie Berkeley)|
Sumber Artikel : Ezine Article
No comments:
Thank you for your visit.. Be sure to express your opinion. Your comment is very important to me :)